Cartão não autorizado gera dano - Jornal do Comercio (Economia)

Publicado por Associação do Ministério Público de Pernambuco - extraído do JusBrasil em 27/05/2013

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RIO DE JANEIRO - O envio de cartões de crédito, ainda que bloqueados, sem pedido prévio e expresso do consumidor, caracteriza prática comercial abusiva e autoriza a indenização por danos morais. A decisão foi tomada ontem pela Terceira Turma do Superior Tribunal de Justiça (STJ), no julgamento de um recurso do Ministério Público de São Paulo (MP-SP) contra a administradora de cartão de crédito Unicard, do Itaú. Para o STJ, essa prática viola o artigo 39, inciso III, do Código de Defesa do Consumidor (CDC).

Com a decisão de ontem, que pode balizar outras sentenças semelhantes, a empresa não poderá mais enviar cartões sem a solicitação de consumidores e indenizar os já atingidos por danos morais.

Para a Turma, o envio de cartão não solicitado é "absolutamente contrária à boa-fé objetiva". A ação originalmente partiu do Ministério Público de São Paulo. O inciso IIIdo artigo 39 do CDC diz que é vedado ao fornecedor "enviar ou entregar ao consumidor, sem solicitação prévia, qualquer produto, ou fornecer qualquer serviço".

Em seu voto, o ministro Paulo de Tarso Sanseverino ressaltou que, mesmo quando o cartão seja enviado bloqueado, "a situação vivenciada pelos consumidores gera angústia desnecessária, especialmente para pessoas humildes e idosas".

Procurado pela Agência Globo, o Itaú não possuía representante imediatamente disponível para comentar o assunto.

Possibilidade de fim da multa do FGTS para doméstico que cometer crime

Publicado por COAD - extraído do JusBrasil em 27/05/2013

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Apresentação de Proposta de Regulamentação da Emenda Constitucional 72 de 2013 - (PEC das Domésticas)

O empregado doméstico que cometer crime na casa do patrão, como agressão a crianças ou idosos, não vai receber os 40% da multa do FGTS nem o seguro-desemprego. O valor do FGTS vai ser bloqueado e poderá ser devolvido ao empregador por decisão da Justiça. O relator da comissão mista que regulamenta a Emenda Constitucional das Domésticas (EC 72/13), senador Romero Jucá (PMDB-RR) informou que vai inserir essa mudança na proposta que pode ser votada pela comissão na próxima semana.

O Deputado apresentou o texto-base da regulamentação da emenda nesta quinta. A intenção inicial de Romero Jucá era fazer com que os empregados recebessem os 40% do FGTS, mesmo se pedissem demissão ou fossem demitidos por justa causa. O objetivo do senador era impedir que patrões forjassem situações para comprovar a justa causa e não pagar a indenização, ou que os empregados também agissem de forma a serem demitidos para receber os 40% do FGTS.

No entanto, após debates com deputados e senadores, e questionamentos da imprensa, Romero Jucá mudou de ideia. "Não haverá liberação da indenização dos 40% nos casos comprovados onde haja violência contra crianças, contra idosos, onde haja roubos, onde haja, enfim, crimes cometidos, comprovadamente, contra membros da família, ressaltou o relator.

Nesse caso, nós vamos ter um dispositivo que vai bloquear os recursos da indenização, e a Justiça fará reverter esse dinheiro para o empregador. Portanto, esse empregado que for flagrado dessa forma não vai receber nada: nem a indenização, nem o restante do recurso do FGTS, nem terá, também, direito a seguro-desemprego" .

Abatimento no IR

Jucá também vai propor o fim do abatimento no Imposto de Renda IR a que o empregador doméstico tem direito quando faz a contribuição patronal ao INSS. "O desconto do Imposto de Renda, hoje, só beneficia os mais ricos. Só abate o valor por um trabalhador registrado na Previdência o empregador que declarar à Receita Federal o Imposto de Renda completo. Portanto, a maioria do povo brasileiro faz declaração simplificada, e essas pessoas não são atendidas. Eu preferi, em vez do desconto do Imposto de Renda para alguns, dar o desconto no INSS para todos, diminuindo o INSS do empregador de 12% para 8%."

Outra mudança anunciada por Romero Jucá nesta quinta foi a elevação do percentual que vai ser recolhido mensalmente, para antecipar o pagamento da indenização de 40% do FGTS ao empregado. O senador elevou o valor de 3% para 3,2%. O ajuste foi necessário para atingir a indenização correspondente aos 40% pagos atualmente aos trabalhadores regidos pela CLT. Se fosse mantido o percentual anterior, de 3%, o valor pago seria menor, de 37,5%.

Assim, o total que os patrões vão ter de pagar mensalmente será de 20,2% de encargos trabalhistas sobre o valor do salário do empregado doméstico, sendo 8% de INSS, 8% de FGTS, 3,2% de antecipação da indenização dos FGTS, e 1% de seguro-acidente de trabalho.

Supersimples doméstico

Para que o empregador faça o pagamento das contribuições, vai ser criado o Supersimples doméstico. Isso vai possibilitar o recolhimento de todas as contribuições em um único boleto bancário. Para proteger os empregados, Romero Jucá deixou claras algumas proibições. "Estamos vedando o empregador doméstico de efetuar desconto no salário do empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene, moradia, bem como nos casos de despesa com transporte e hospedagem no caso de acompanhamento para viagem."

Em caso de viagem com as famílias, o empregado poderá compensar as horas excedidas em outros dias. Os 30 dias de férias poderão ser divididos em três períodos ao longo de um ano. Dos três períodos de férias, um terá de ter no mínimo 14 dias.

O empregado doméstico poderá sacar 100% do saldo do FGTS apenas se for demitido ou nos casos em que se aplica a lei, como compra da casa própria. O texto de Romero Jucá proíbe a contratação de menor de 18 anos como empregado doméstico e permite que o patrão opte pelo regime de 12 horas de trabalhos seguidas por 36 de descanso. Além disso, o intervalo mínimo para almoço poderá ser reduzido por negociação de 2 horas para 30 minutos diários, quando o empregado não dormir na residência do patrão.

Recuperação previdenciária

Também vai ser criado o Programa de Recuperação Previdenciária dos Empregados Domésticos (Redom), para parcelar os débitos com o INSS vencidos até 30 de abril de 2013. O parcelamento terá redução de 100% das multas; e de 100% sobre o valor do encargo legal e advocatício.

O texto prevê a retirada da penhorabilidade de bens no caso de ação trabalhista contra o empregador. Ou seja, se um empregado entrar com uma ação contra o patrão, o primeiro não poderá incluir imóveis do empregador para efeitos de indenizações.

Discussão e votação

Senadores e deputados da comissão que regulamenta a Emenda Constitucional das Domésticas ainda vão apresentar sugestões de mudanças no texto de Jucá. A proposta final deve ser divulgada pelo relator na próxima terça-feira (28), para ser discutida e, possivelmente, votada na quarta-feira (29).

FONTE: Agência Câmara

Equiparação salarial deve ser provada em relação a paradigma matriz da cadeia

Publicado por Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região - extraído do JusBrasil em 27/05/2013

Para o reconhecimento da equiparação salarial, o empregado deve comprovar que realiza a mesma função que o colega apresentado como modelo, com igual produtividade e perfeição técnica. O trabalho deve ser prestado ao mesmo empregador e na mesma localidade, por pessoas cuja diferença de tempo de serviço não seja superior a dois anos. Esse é o teor do artigo 461 da CLT, derivado do princípio constitucional da isonomia e que busca evitar discriminação no trabalho.

Ocorre que, muitas vezes, o trabalhador pede o pagamento de diferenças salariais em relação a um colega, que, por sua vez, teve seu salário majorado por decisão judicial que reconheceu a equiparação com outro colega e daí por diante. É a chamada equiparação "em cadeia", que também tem outras denominações, como "em cascata", "em trama" e "em rede". Um desses casos foi submetido à apreciação da 9ª Turma do TRT-MG que, com base no atual entendimento do TST, manteve a sentença que julgou procedente o pedido.

Na inicial o reclamante alegou que exercia as mesmas funções de uma colega. Esta, por sua vez, teve a remuneração reconstituída em virtude de equiparação salarial obtida com outro modelo. Ao analisar o recurso do grupo financeiro, a desembargadora Mônica Sette Lopes verificou a presença dos requisitos do artigo 461da CLT em relação a todos os paradigmas, inclusive a originária da cadeia.

No voto, ela se referiu à nova redação conferida ao item VI da Súmula 6 do TST, a qual estabelece que, uma vez presentes os pressupostos do artigo 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de vantagem pessoal, de tese jurídica superada pela jurisprudência da Corte Superior ou, na hipótese de equiparação salarial em cadeia, se o reclamado produzir prova do alegado fato modificativo, impeditivo ou extintivo do direito à equiparação salarial em relação ao paradigma remoto.

"Em virtude da redação conferida ao item VI da Súmula 6 do TST, reputa-se imprescindível a manifestação acerca da existência dos requisitos previstos no art.461 da CLT, em relação ao paradigma 'matriz' da cadeia equiparatória, o que ocorreu, no caso, evidenciando-se a satisfação dos requisitos do art. 461 da CLT, também em relação à paradigma matriz" , destacou no voto. No caso, como os reclamados não demonstraram a existência de qualquer fato impeditivo à equiparação pretendida, prevaleceu a prova da identidade de função com os paradigmas.

Nesse contexto, a relatora decidiu negar provimento ao recurso, mantendo a sentença que condenou a empregadora ao pagamento de diferenças salariais e reflexos decorrentes da equiparação. A Turma de julgadores acompanhou o entendimento.

As regras para a desaposentação

Extraído de Jus Navegandi em 20/05/2013 - Texto de Wladimir de Oliveira Durães

Desaposentação é a possibilidade de o segurado renunciar à aposentadoria com o propósito de obter benefício mais vantajoso, no Regime da Previdência Social ou em Regime Próprio de Previdência Social, mediante a utilização de todo seu tempo de contribuição.

A Seguridade Social compreende um conjunto integrado de ações dos poderes públicos e da sociedade destinadas a assegurar os direitos à saúde, à previdência e à assistência social, de acordo com a Constituição Federal.

Todos que exercem atividade remunerada são segurados obrigatórios. Pela regra, de caráter cogente, o vínculo entre o trabalhador remunerado e a previdência social se estabelece independentemente da opção do trabalhador, mesmo que esse não tenha interesse em aderir ao seguro social.

Também é obrigatório ao aposentado que voltar ou continuar a laborar como empregado, em decorrência da previsão legal, ser segurado da Previdência. Em contrapartida, o sistema lhe garante somente o salário-maternidade, o salário-família e os serviços de reabilitação.

Entretanto, é assegurado ao aposentado que permanece com as contribuições à Previdência o direito público subjetivo de exigir do sistema amparo previdenciário pertinente, por meio de uma proteção hábil a atenuar os riscos sociais.

A maciça maioria dos aposentados continua ou retorna ao mercado de trabalho devido a necessidades financeiras. Em geral seus reajustes dos benefícios previdenciários não acompanham os salários pagos no mercado de trabalho ou não há paridade da renda mensal inicial do benefício com o último salário recebido na aposentadoria.  Acrescenta-se a essa conjuntura, o impacto redutor que o fator previdenciário exerce sobre o valor do benefício.

Ante o cenário apresentado não resta alternativa ao aposentado que não seja retornar ao trabalho remunerado, voltando a contribuir como seus pares (segurados obrigatórios), nas mesmas condições, entretanto, sem os mesmos direitos a novos benefícios ou o recálculo de sua aposentadoria, quando do afastamento definitivo da atividade laborativa.

Contudo, nem sempre ela é vantajosa. Quando o segurado tiver, voltando a trabalhar, salários de contribuição menores que os antigos ou mesmo houve em sua aposentadoria vigente o fator previdenciário, a renda mensal de sua nova aposentadoria poderá ser menor se cotejada com a renda atual do benefício a que se pretende renunciar.A par de outros tantos questionamentos jurídicos que envolvem a questão, tem-se que, na grande maioria dos casos concretos, a desaposentação se mostra totalmente vantajosa, havendo casos, inclusive, em que a renda mensal inicial do novo benefício representa mais que o dobro do valor da aposentadoria que o segurado vinha percebendo.

De toda maneira, cabe ao segurado sopesar as vantagens e desvantagens. É preciso apurar cada caso concreto, por meio de cálculos segundo a lei vigente, pois o único objetivo da desaposentação deve ser assegurar um melhor status financeiro ao aposentado.

Outro ponto que muito se discute é a devolução dos valores percebidos enquanto vigeu o benefício posteriormente renunciado.

A corroborar para uma adequada conclusão a respeito é necessário ressaltar que o regime financeiro do sistema previdenciário brasileiro é o de repartição simples, motivo pelo qual não se justificaria tal reembolso, uma vez que o benefício não tem qualquer relação direta com a cotização individual.

O reembolso se justificaria caso o sistema fosse o de capitalização em que o benefício é concedido a partir da acumulação de capitais em conta individual, sujeito à variação de acordo com o nível contributivo e o tempo de acumulação. No sistema atual o custeio é intergeracional, com a população atualmente ativa sustentando benefícios dos aposentados de hoje.

Em suma, a desaposentação não tem o condão de prejudicar o equilíbrio atuarial do sistema, pois as contribuições posteriores à aquisição do benefício são atuarialmente imprevistas.

Observando-se tais premissas, acrescidas do nítido caráter alimentar do benefício previdenciário, não há que se falar em restituição de valores recebidos, mesmo porque enquanto perdurou a aposentadoria tais pagamentos eram indiscutivelmente devidos. Esse, inclusive, é o entendimento pacificado pelo Superior Tribunal de Justiça.

Segundo a Procuradoria Federal do INSS, atualmente, há mais de 20 mil processos distribuídos em todas as instâncias referentes ao assunto. Estima-se que 480 mil segurados seriam beneficiados pela desaposentação. Aos cofres da Previdência, pelos parâmetros da atual reserva orçamentária da União, espera-se que isso provoque um impacto de R$ 49,1 bilhões.

Convém lembrar que várias são as fontes de custeio da Seguridade Social além da contribuição do segurado e do empregador, para a qual, por sinal, não existe teto. Se o incremento da aposentadoria, por meio da desaposentação, já tivesse parâmetros legais, a exemplo do projeto de Lei que tramita no Congresso Nacional, não haveria necessidade da intervenção do Poder Judiciário.

Muitos países permitem o desfazimento do ato administrativo de concessão da aposentadoria anterior e sua imediata conversão do benefício mais vantajoso.

Em Portugal, a partir de 1º de janeiro de cada ano, o valor da aposentadoria é aumentado em razão do novo tempo de contribuição.  Lá o segurado não necessita renunciar a um benefício para obter outro mais vantajoso, pois o benefício é aumentado anualmente com base nas novas contribuições do ano anterior. Em menor ou maior grau tal entendimento é compartilhado pelos EUA, Chile e Espanha.

Resta aguardar as futuras decisões de nossos tribunais superiores fundamentando o sobrestamento de todos os recursos especiais e extraordinários interpostos. A expectativa é que as mesmas sigam no mesmo sentido da missão constitucional da Previdência Social e em total observância ao princípio da dignidade humana.

37 perguntas e respostas sobre Direito Trabalhista

extraído de Espaço Secovi - SíndicoNet - 18/05/2013

1 - Qual o prazo que o empregador tem para efetuar o pagamento de salário ao empregado? O pagamento em moeda corrente, mediante recibo, deverá ser feito até o 5º dia útil do período (mês, quinzena, semana) subseqüente ao vencido. É permitido o pagamento por cheque ou depósito bancário a alfabetizados, desde que o horário do banco permita ao empregado movimentar a conta, devendo a empresa pagar as despesas de condução, se o banco não estiver próximo. A movimentação da conta através de cartão magnético também é permitida.

2 - Qual o procedimento a ser adotado se o empregado que está cumprindo aviso prévio praticar irregularidades no trabalho? 
Caso o empregado pratique irregularidades no período do aviso-prévio, o empregador poderá converter a dispensa imotivada (simples) em dispensa por justa causa.

3 - O que fazer se o empregado demitido, comparecendo ao sindicato ou ao Ministério do Trabalho para homologação da rescisão trabalhista, se negar a receber as verbas devidas? 
Nesse caso, é recomendável ingressar, no mesmo dia ou no subseqüente, com ação de consignação em pagamento na Justiça do Trabalho, visando demonstrar a intenção de pagar o empregado.

4 - O que é Convenção Coletiva de Trabalho? 
Consoante ao art. 611, da Consolidação das Leis do Trabalho, “Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos da categoria econômica e profissional estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho”. O SECOVISP é o sindicado dos condomínios na maior parte do Estado de São Paulo e celebra convenções coletivas com os sindicatos de empregados da categoria em suas bases territoriais.

5 - Na rescisão por justa causa é possível a homologação pelo sindicato ou no Ministério do Trabalho? 
Sim, de acordo com a IN-03/2002 (Instrução Normativa da Secretaria de Relações do Trabalho), que não exige a expressa confissão do empregado de haver cometido falta grave para que se efetue a homologação. Realizada a homologação, o empregado, se quiser, pode recorrer à Justiça do Trabalho, pleiteando as verbas não recebidas pelo motivo de sua dispensa.

6 - O empregado que trabalha no horário noturno caso seja transferido para o horário diurno, perde o direito ao adicional noturno? 
O empregado perde o adicional, caso seja transferido para o horário diurno, conforme dispõe a Súmula 265 do Tribunal Superior do Trabalho - TST; sendo importante que o empregador obtenha a anuência do mesmo por escrito; caso contrário a mudança de horário não será lícita, por ferir o art. 468 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT. É devido o adicional noturno ao empregado que trabalhar no período entre as 22:00 horas de um dia e as 5:00 horas do dia seguinte. Esse adicional é de 20% (vinte por cento) sobre a remuneração do trabalho diurno.

7 - O empregado que se afastar por motivo de doença, tem o direito de correção salarial igual àquela obtida por outros funcionários, após seu retorno ao trabalho? 
A legislação determina que o empregado afastado por motivo de doença tem direito à correção salarial que, em sua ausência, tenha sido concedida à categoria a que pertença.

8 - É possível desistir após ter dado aviso prévio ao empregado? 
Existe tal possibilidade, pois a rescisão se torna efetiva somente depois de expirado o respectivo prazo. Mas se a parte notificante reconsiderar o ato antes de seu término, a outra parte pode aceitar ou não a reconsideração e, caso aceite, o contrato continuará vigorando como se não tivesse havido o aviso prévio. O aviso prévio é em princípio de 30 (trinta) dias corridos.

9 - Qual a duração da jornada de trabalho? 
A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá a oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais, desde que não seja fixado expressamente outro limite em acordo ou convenção coletiva de trabalho.

10 - Quantas horas de descanso deve haver entre uma jornada de trabalho e outra? 
Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de onze horas consecutivas para descanso.

11- O trabalho realizado em dia feriado não compensado é pago de que forma? 
A cláusula pertinente ao trabalho em domingos e feriados (folgas trabalhadas) da Convenção Coletiva de Trabalho dos Empregados em Edifícios e Condomínios, determina a remuneração em dobro do trabalho em domingos e feriados não compensados, sem prejuízo do pagamento do repouso remunerado, desde que, para este, não seja estabelecido outro dia pelo empregador.

12 - Qual é o prazo para pagamento da remuneração das férias e abono solicitados? 
O pagamento da remuneração das férias e do abono será efetuado até dois dias antes do início do respectivo período.

13 - Quantas vezes o empregado pode faltar ao serviço sem perder o direito às férias?
Após cada período de doze meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito às férias, na seguinte proporção, conforme a CLT: “I - 30 dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 vezes; II - 24 dias corridos, quando houver tido de 6 a 14 faltas; III - 18 dias corridos, quando houver tido de 15 a 23 faltas; IV - 12 dias corridos, quando houver tido de 24 a 32 faltas “.

14 - Qual é o prazo para pagamento das verbas oriundas da rescisão do contrato de trabalho? 
De acordo com o parágrafo 6º do art. 477 da Consolidação das Leis do Trabalho, o pagamento das parcelas constantes do instrumento da rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos: • até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; • ou até o décimo dia, contado do dia da notificação referente à demissão, quando da ausência do aviso-prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.

15 - Em caso de morte do empregado, qual o procedimento que o síndico deve ter para efetuar a rescisão? 
Em virtude da morte do empregado, o pagamento dos direitos cabíveis pode ser efetuado aos seus dependentes habilitados perante a Previdência Social (Certidão de Dependentes emitida pelo INSS), ou mediante apresentação de alvará judicial.

16 - Qual a quantidade de horas extras permitidas para o funcionário de condomínio? 
Conforme preceitua o art. 59 da CLT, a duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente a duas horas por dia.

17 - As horas extras ficam incorporadas ao salário? 
A incorporação das horas extras ao salário não vigora mais, em função do Enunciado 291, do Tribunal Superior do Trabalho que assim determina: “A supressão, pelo empregador, do serviço suplementar prestado com habitualidade durante pelo menos um ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor das horas mensais suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares efetiva-mente trabalhadas nos últimos 12 meses, multiplicado pelo valor da hora extra do dia da supressão”. Não é necessário homologar tal ato perante o sindicato ou delegacia do trabalho.

18 - Como proceder caso o empregado abandone o emprego? 
No caso de abandono de emprego por mais de 30 dias, o empregador deverá notificar o empregado para que compareça ao local de trabalho; Se comparecer e não justificar, fica caracterizada a desídia (faltas reiteradas ao serviço), o que enseja a dispensa por justa causa. Caso não compareça, o abandono de emprego fica configurado. A notificação poderá ser feita pelo correio com AR, telegrama ou pelo Cartório de Títulos e Documentos. Aviso pela imprensa não tem grande valor perante a Justiça do Trabalho.

19 - Existe algum critério de precedência para aplicação de penalidades ao empregado, no caso de suspensões e advertências?
Não há ordem de precedência na aplicação de penalidades aos empregados; todavia, deve haver bom senso na aplicação das mesmas. Assim, se a falta cometida não ensejar a imediata demissão por justa causa, poderá ser dada uma advertência por escrito ao empregado ou aplicar-lhe uma suspensão, que não poderá ser superior a 30 (trinta) dias consecutivos (“A suspensão do empregado por mais de 30 dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho” – art. 474 da CLT). dores estão obrigados à implementação do chamado Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO, o qual prevê a realização de exames médicos dos seus empregados.

20 - Qual o prazo que o empregado tem para solicitar a primeira parcela do 13º por ocasião das férias?
O empregado poderá fazer a solicitação até o dia 31 de janeiro. A Lei nº 4.749/65, que criou o 13º salário, prevê a antecipação da primeira parcela entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano. A referida lei não obriga o pagamento do adiantamento no mesmo mês a todos os empregados.

21 - Qual é o prazo que o empregador tem para devolver ao empregado, a carteira de trabalho, que tomou para anotações? 
O empregador tem o prazo, improrrogável, de 48 horas para fazer anotações necessárias e devolver a CTPS. Esse prazo começa a ser contado a partir do momento da entrega da carteira, que deve ser devolvida mediante recibo do empregado.

22 - Quando a carteira de trabalho deve ser atualizada? 
A carteira de trabalho deve ser freqüentemente atualizada, devendo ser solicitada ao empregado sempre que ocorra algum fato, como recolhimento da contribuição sindical, férias e alterações contratuais.

23 - Em que hipóteses o empregado pode deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário?
Até 2 dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica; • até 3 dias consecutivos, em virtude de casamento; • por 5 dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana; • por 1 dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; • até 2 dias consecutivos ou não, para tirar o título de eleitor, nos termos da lei respectiva; • no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar. • nos dias em que estiver comprovadamente realizando prova de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. • pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver de comparecer a juízo; • nas faltas ou horas não trabalhadas do (a) empregado (a) que necessitarassistir seus filhos menores de 14 anos em médicos, desde que o fato seja devidamente comprovado posteriormente, através de atestado médico e, no máximo, 3 vezes em cada 12 meses.

24 - É possível implantar o “banco de horas” (as horas extras trabalhadas em um dia serem compensadas com a diminuição em outro dia) para empregados em condomínios? 
Não, exceto se houver previsão em acordo ou convenção coletiva de trabalho.

25 - O condomínio pode contratar um empregado para trabalhar menos que 44 (quarenta e quatro) horas semanais, recebendo salário proporcional à sua jornada? 
Sim, baseando-se em Medida Provisória (que acrescentou o art. 58, “A”, à CLT), que considera o trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco horas semanais, sendo que o salário do empregado será proporcional à sua jornada em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.

26 - Quais as jornadas de trabalho semanal que podem ser adotadas para os empregados em condomínios? 
Poderão ser adotadas jornadas de “6 por 1” (seis dias de trabalho e um de descanso), “5 por 1” (cinco dias de trabalho e um de descanso) e outras que não ultrapassem de seis dias de trabalho por semana. Obs.: as escalas que impliquem em trabalho aos domingos só poderão ser utilizadas para porteiros e ascensoristas, conforme o Regulamento do Decreto nº 27.048/ 49. Deverão também ser observados o limite constitucional das jornadas diária (de, no máximo, 8 [oito] horas) e semanal (de, no máximo, 44 [quarenta e quatro] horas).

27 - O síndico é obrigado a contribuir para a Previdência Social? 
Ele deverá contribuir obrigatoriamente se receber remuneração do condomínio pelo exercício do cargo (obs.: o INSS considera a isenção da quota condominial como remuneração). A obrigação surgiu com a Lei nº 9.876, de 26 de novembro de 1999, que classificou os síndicos de condomínios como contribuintes individuais.

28 - Os Condomínios estão obrigados a realizar exames médicos em seus empregados? 
Sim, por força do estabelecido no art. 168 da CLT e pela Norma Regulamentadora nº 07 – NR-7, que é parte de um conjunto de normas relativas à segurança e medicina do trabalho, editadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego, todos os empregadores estão obrigados à implementação do chamado Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO, o qual prevê a realização de exames médicos dos seus empregados. cada 12 meses.

29 - Em que ocasiões devem ser realizados os referidos exames médicos?
Pode-se dizer, resumidamente, que os exames médicos devem ser realizados nas seguintes ocasiões: • antes da admissão do empregado; • periodicamente; • mudança de função, quando a nova ocupação exponha o trabalhador a agente de risco; • quando do retorno ao trabalho após afastamento por período igual ou superior a 30 dias por motivos de doença, acidente ou parto; • quando da demissão do empregado.

30 - Quais os intervalos mínimos para a realização dos exames periódicos? 
Os exames periódicos devem ser realizados a cada ano para os trabalhadores menores de 18 anos e maiores de 45 anos de idade, ou a cada dois anos para os trabalhadores entre 18 e 45 anos, havendo periodicidade específica para trabalhadores expostos a agentes de risco à saúde que devem ser avaliados mediante a análise do caso concreto.

31 - Os Condomínios estão obrigados a implementar o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – PPRA? 
O Condomínio, assim como todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados, estão sujeitos à Norma Regulamentadora nº 09 – NR-09, do Ministério do Trabalho e Emprego, que impõe a implementação do referido programa, cujo objetivo é o antecipado reconhecimento, avaliação e controle dos riscos que o ambiente de trabalho possa oferecer à saúde do trabalhador.

32 - Feita a primeira avaliação técnica do ambiente de trabalho, após quanto tempo deverá ser renovada? 
Conforme dispõe a NR-09, deverá ser feita pelo menos uma vez ao ano uma análise global do PPRA para avaliação do seu desenvolvimento e realização dos ajustes necessários, podendo ocorrer avaliação em menor tempo, caso seja identificada necessidade para tal, por exemplo, havendo uma modificação nas instalações ou condições do ambiente de trabalho.

33 - Qual o profissional adequado para a implementação do PPRA?
Tendo em vista que o reconhecimento, a avaliação e o controle dos riscos oferecidos pelo ambiente de trabalho devem ser apurados tecnicamente, de forma que a efetividade do programa possa ser atingida, os profissionais mais aptos a tal serviço são os técnicos e engenheiros de segurança no trabalho, que elaborarão laudo técnico das condições ambientais e indicarão as medidas eventualmente necessárias à eliminação de riscos. Tal documento deverá ser mantido pelo condomínio à disposição dos trabalhadores e da fiscalização, permanecendo em arquivo por período mínimo de 20 anos.

34 - É obrigatória a existência de CIPA nos Condomínios? 
A existência da CIPA nos Condomínios está condicionada ao número de empregados que tenha, pois, conforme o disposto na NR-05 do Ministério do Trabalho e Emprego, caso o Condomínio tenha menos de 51 empregados somente estará obrigado a designar um dentre eles para responsabilizar-se pelos objetivos da NR-05. Havendo mais de 51 empregados, deverá o condomínio constituir a CIPA com todas as formalidades previstas na Norma Regulamentadora.

35 - Qual a finalidade da CIPA? 
A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA, como o próprio nome diz, objetiva a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, identificando os riscos do processo do trabalho e buscando soluções que possam prevenir a ocorrência de danos à saúde do trabalhador.

36 - No caso do Condomínio estar desobrigado da constituição da CIPA face ao seu número reduzido de empregados, qual a sua obrigação perante o empregado indicado a cumprir os objetivos da NR-05?
Neste caso, após a designação do empregado responsável, caberá ao empregador promover, anualmente, treinamento de no mínimo 20 horasaula para o designado responsável pelo cumprimento do objetivo desta NR, a fim de que este se torne apto a atuar na prevenção de acidentes.

37 - O empregado cipeiro tem direito à estabilidade? 
A Constituição Federal, ao garantir a estabilidade aos cipeiros, o fez somente em relação àqueles que sejam eleitos. Assim, tendo-se em vista que a eleição é peculiar aos representantes dos empregados, pois os representantes do empregador são por ele designados, a estabilidade somente é conferida ao cipeiro representante dos empregados. Portanto, o empregado designado como responsável pelo cumprimento da NR-05 nos Condomínios com menos de 51 empregados, por ser indicado pelo empregador, não fará jus à estabilidade provisória do cipeiro.

Fonte: Espaço Secovi - SíndicoNet - http://www.secovi.com.br/condominios/

Licença remunerada requerida pelo empregado

Retirado de Soluções Integradas em Gestão de Recursos Humanos em 18/05/2013

 

Na licença remunerada o empregado não presta serviço à empresa, mas esta paga o seu salário. Caracteriza uma interrupção do contrato de trabalho.

 

O empregado poderá solicitar uma licença remunerada para a empresa e esta, por liberalidade ou por disposição no documento coletivo da categoria ou seu regulamento interno, poderá concedê-la.

 

De acordo com o art. 444 da CLT o empregado e o empregador são livres para estabelecerem acordos contratuais de trabalho, desde que o objeto do contrato não esteja em desacordo ou possa ferir as garantias de proteção ao trabalhador previstas na Constituição, nas normas infraconstitucionais, nos acordos ou convenção coletiva de trabalho.

 

Tal solicitação, por medida cautelar, deverá ser efetuada por escrito com os motivos que a justificam.

 

CÔMPUTO NO TEMPO DE SERVIÇO

 

O período de licença será considerado como tempo de serviço para todos os efeitos legais, ou seja, tal período é considerado como se o empregado estivesse laborando normalmente, sendo este período computado para efeito de período aquisitivo de férias, décimo terceiro salário, aviso prévio, depósito do FGTS, contribuição previdenciária, entre outros.

 

Conforme dispõe o art. 133 da CLT o empregado que permanecer em gozo da licença remunerada por período superior a 30 dias, no curso do período aquisitivo, perderá o direito às férias relativas ao respectivo período aquisitivo.

 

Exemplo 1

 

Empregado (filho único) solicitou licença remunerada para acompanhar sua mãe em um tratamento médico a ser realizado em uma cidade distante, o qual perduraria por um período superior a 30 (trinta) dias. A licença concedida ocorreu dentro do período aquisitivo, resultando na perda do direito a férias:

 

Período aquisitivo: 01.10.2008 a 30.09.2009

Licença Remunerada: 01.08.2008 a 02.09.2009 (33 dias)

 

Neste caso o empregado perde o direito a férias deste período aquisitivo que estava transcorrendo, iniciando um novo período a partir do retorno da licença remunerada, ou seja, 03.09.2009 a 02.09.2010.

 

Exemplo 2

 

Empregado solicitou licença remunerada à empresa para fazer um curso de especialização no exterior de mais de 30 (trinta) dias. A licença concedida ocorreu em períodos aquisitivos distintos sem perder o direito a férias:

 

1º Período aquisitivo: 01.10.2008 a 30.09.2009

2º Período aquisitivo: 01.10.2009 a 30.09.2010

Licença Remunerada: 14.09.2009 a 25.10.2009 (42 dias)

 

Considerando o início e término da licença remunerada, o empregado ficou 17 (dezessete) dias de licença dentro do 1º período aquisitivo (14.09.2009 a 30.09.2009) e 25 (vinte e cinco) dias de licença dentro do 2º período (01.10.2009 a 25.10.2009).

 

Neste caso o empregado não perde o direito a férias em nenhum dos períodos aquisitivos, pois o número de dias de licença em cada período foi inferior a 30 dias. As datas de início e término dos períodos aquisitivos seguintes também não serão alteradas.

 

Exemplo 3

 

Considerando as informações do exemplo 2, se a licença remunerada de mais de 30 (trinta) dias em períodos aquisitivos distintos fosse concedida a partir de 21.09.2009 e considerando que o empregado também ficasse 42 dias afastados, o afastamento acarretaria a perda do direito a férias, conforme demonstrado abaixo:

 

1º Período aquisitivo: 01.10.2008 a 30.09.2009

2º Período aquisitivo: 01.10.2009 a 30.09.2010

Licença Remunerada: 21.09.2009 a 01.11.2009 (42 dias)

 

Considerando o início e término da licença remunerada, o empregado ficou 10 (dez) dias de licença dentro do 1º período aquisitivo (21.09.2009 a 30.09.2009) e 32 (trinta e dois) dias de licença dentro do 2º período (01.10.2009 a 01.11.2009).

 

Neste caso o empregado perderá o direito a férias somente em relação ao 2º período aquisitivo, pois o número de dias de licença foi superior a 30 dias. A data de início e término do novo período aquisitivo passa a contar a partir do retorno da licença, ou seja, 02.11.2009 a 01.11.2010.

 

Considerando ainda o previsto no art. 134 da CLT, como houve afastamento, o empregador teria que conceder as férias normais referente ao 1º período aquisitivo (01.10.2008 a 30.09.2009) até dia 01.10.2010, data limite para que o empregado saia de férias e retorne antes do vencimento do segundo período aquisitivo (01.11.2010). Para maiores detalhes, acesse o tópico Férias - Aspectos Gerais (subitem Época da Concessão).

 

FÉRIAS E ADICIONAL DE 1/3

 

A legislação ao definir a perda do direito a férias ao empregado que se afasta por licença remunerada por mais de 30 (trinta) dias dentro do período aquisitivo, não se manifestou em relação ao 1/3 constitucional, ou seja, o empregado descansa os dias, mas recebe o salário normal, ou seja, o adicional a que teria direito se efetivamente tivesse saído de férias, acaba não recebendo.

 

Quando há lacunas na lei, entra a jurisprudência (entendimento dos tribunais) para direcionar o caminho a seguir, apresentando, sob este aspecto, duas correntes:

 

a) A primeira, afirma que o acessório segue o principal, ou seja, a perda do direito a férias implica a perda do terço constitucional;

 

b) A segunda, aponta no sentido de, atualmente, não mais se tratar de perda de direito e sim de substituição de um direito por outro. Assim, se a remuneração da licença, acrescida do terço constitucional, for inferior às férias, caberia ao empregado a diferença.

 

Exemplo

 

Considerando um empregado que receba R$ 2.500,00 mensais e que se afaste por mais de 30 (trinta) dias dentro do período aquisitivo (gerando a perda do mesmo), teríamos a seguinte interpretação quanto às correntes jurisprudenciais acima mencionadas:

 

a) Pagamento do salário mensal normal de R$ 2.500,00, sem o acréscimo de 1/3 constitucional;

 

b) Pagamento da remuneração total de R$ 3.333,33, ou seja, o salário mensal + 1/3 constitucional (R$ 2.500,00 + R$ 833,33), como se estivesse de férias normalmente.

 

DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO

 

Para efeito do décimo terceiro salário a licença remunerada é computada no tempo de serviço do empregado normalmente. Assim, mesmo que o empregado se afaste por 30 dias durante o ano, ainda terá direito aos 12/12 avos de 13º salário.

 

FGTS

 

Durante o período da licença remunerada a empresa estará obrigada a efetuar o recolhimento dos depósitos do FGTS na conta vinculada do empregado e a contribuição previdenciária (parte descontada do empregado e a parte patronal).

 

ANOTAÇÃO NA CTPS

 

A licença remunerada deverá ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado, na parte de anotações gerais.

Fonte: Guia Trabalhista

Alimentos devidos a grávida se convertem em pensão após nascimento do bebê

Publicado por Tribunal de Justiça de Santa Catarina (extraído do JusBrasil) - 14/05/2013

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A 3ª Câmara de Direito Civil do TJ confirmou sentença de comarca do Vale do Itajaí e negou o argumento de perda de objeto em discussão sobre o pagamento de alimentos gravídicos. O pai defendeu que, com o nascimento do filho, ficaria extinta a obrigação de pagar alimentos à mãe do bebê.

A decisão apontou que o valor arbitrado corresponde à obrigação necessária do pai de suprir os gastos adicionais da mulher no período de gravidez, inclusive despesas com o parto, internação e medicamentos, chamado alimentos gravídicos e convertido automaticamente em pensão alimentícia em favor do menor após o nascimento.

Em apelação, o pai da criança alegou cerceamento de defesa. Apesar de reconhecer o relacionamento com a mãe do bebê, disse não ter sido dada a possibilidade de realizar exame de DNA. A magistrada que prolatou a sentença determinou, então, a suspensão dos efeitos da sentença para que o exame fosse realizado.

O laudo apontou índice de paternidade superior a 99%, o que foi considerado na análise do recurso. Em seu voto, o relator, desembargador Marcus Tulio Sartorato, manteve a pensão e confirmou o índice de 15% dos rendimentos líquidos do pai.

A prova da paternidade está no exame de DNA. Além disso, o próprio apelante já havia confirmado, em sua contestação, a existência do envolvimento com a autora, bem como a ocorrência de relações sexuais. Assim, sendo fato incontroverso o relacionamento amoroso entre as partes, e havendo laudo pericial que atribui a paternidade da criança ao réu, deve este arcar com a verba alimentar arbitrada, finalizou o relator.

Auxiliar de enfermagem vai receber periculosidade por levar bebês para raios-X

Publicado por Tribunal Superior do Trabalho (extraído do JusBrasil)  - 14/05/2013

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A Fundação Universitária de Cardiologia, de Porto Alegre, foi condenada a pagar adicional de periculosidade a uma auxiliar de enfermagem que, entre outras atividades, segurava bebês para exames radiológicos. A decisão é da Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que deu provimento a recurso da auxiliar.

Na reclamação trabalhista, a profissional alegou que, além dos riscos causados pela exposição à radiação, foi impedida de gozar dos intervalos para repouso e alimentação. Ela recorreu ao TST depois que o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) acolheu os argumentos do hospital e negou os benefícios em favor da trabalhadora. Em sua defesa, o hospital alegou que, ao submeter os pacientes aos exames, a enfermeira usava roupas especiais e que, como trabalhava com outros técnicos, a exposição não era frequente.

No recurso de revista, a relatora, ministra Delaíde Arantes, concluiu que, uma vez que foi expressamente reconhecido pelo Regional que a auxiliar permanecia segurando os pacientes bebês quando da realização dos exames de raios-X, ainda que em curtos lapsos de duração, a conclusão é a de que ela estava exposta a radiações ionizantes.

Descanso remunerado

O TST reconheceu também o direito da ex-funcionária de receber o valor correspondente ao tempo integral de descanso que ela não usufruiu. A decisão regional determinou apenas o pagamento do tempo faltante. A relatora destacou que toda a jurisprudência caminha no sentido de que "deve ser restituído ao empregado o período correspondente ao intervalo mínimo de uma hora, previsto no artigo 71 da CLT, e não apenas o período não usufruído".

Outros pedidos

Em relação ao adicional de insalubridade, o recurso da auxiliar de enfermagem questionava a base de cálculo, solicitando que fosse aplicado o salário contratual. Mas, conforme entendimento já firmado no Tribunal, "na ausência de lei ou norma coletiva estabelecendo parâmetro distinto a ser adotado, como é o caso dos presentes autos, a base de cálculo do adicional de insalubridade deve ser o salário mínimo".

No último pedido, de indenização por danos morais, a autora da ação alegava que foi vítima de sua superiora hierárquica, que, de forma autoritária, ríspida e ameaçadora, criava um clima de pressão e nervosismo. O Tribunal Regional havia negado o pedido por falta de provas, e o recurso encaminhado ao TST alegava divergência jurisprudencial, o que não foi comprovado.

(Cristiane Galvão /CF)

O TST possui oito Turmas julgadoras, cada uma composta por três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SBDI-1).

Resolução do CNJ obriga os cartórios de todo o país a converterem a união estável homoafetiva em casamento

Publicado por Instituto Brasileiro de Direito de Família (extraído do JusBrasil) -14/05/2013

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Resolução que obriga os cartórios de todo o país a celebrarem o casamento civil e converterem a união estável homoafetiva em casamento foi aprovada nesta terça-feira (14) pelo Conselho Nacional de Justiça (CNJ) por maioria (14 votos a 1) Os cartórios não mais poderão rejeitar o pedido, como acontece atualmente em alguns casos. A decisão poderá ser questionada no Supremo Tribunal Federal (STF).

O pedido para que o CNJ emitisse a resolução foi feito pelo IBDFAM em dezembro do ano passado. A diretoria do Instituto encaminhou a sugestão porque acredita na força da expedição de atos normativos pelo Conselho Nacional de Justiça (CNJ), para padronização e solução dessas controvérsias em todo o território nacional. Para a advogada Maria Berenice Dias, vice-presidente do Instituto Brasileiro de Direito de Família (IBDFAM), a resolução "acaba com as controvérsias que ainda existem e com o preconceito. O STF diz que sim, a Constituição diz que é possível converter a união estável em casamento e o STJ já disse que é possível casar direto. Essa resolução do CNJ vai acabar com a resistência de alguns tribunais, juízes e cartórios que insistiam em não fazer a conversão e o casamento."É algo que vem em muito boa hora, é resultado de mais uma ação precursora do IBDFAM", disse.

Para a direção do IBDFAM, ao reconhecer a união estável homoafetiva, o STF conferiu ao art. 1.723 do Código Civil interpretação conforme a Constituição, para dele excluir qualquer significado que impeça o reconhecimento da união contínua, pública e duradoura entre pessoas do mesmo sexo como entidade familiar, entendida como sinônimo de família. Assim, esse reconhecimento deve ser feito segundo as mesmas regras e consequências da união estável heteroafetiva. Ainda conforme o ofício, o que importa agora é que as famílias multiformes recebam efetivamente a especial proteção do Estado. E, com esse objetivo, a lei deve facilitar a conversão da união estável em casamento, visto que, pelo casamento, o Estado melhor protege o núcleo famíliar.

Sendo múltiplos os arranjos familiares reconhecidos pela Carta Magna, segundo o Instituto, não há de ser negada essa via a nenhuma família que por ela optar, independente de orientação sexual dos que as compõem, uma vez que as famílias constituídas por pares homoafetivos possuem a mesma filosofia de valores daquelas constituídas por casais heteroafetivos, como a dignidade das pessoas, de seus membros e o afeto.

De acordo com matéria publicada no portal do CNJ em abril, em ambos os pedidos, as entidades argumentam que, diante da decisão do Supremo Tribunal Federal (STF) de reconhecer a união estável homoafetiva, ela deve se submeter às mesmas regras e consequências da união estável heteroafetiva. Sobre os pedidos, o CNJ escreveu ainda que todas as entidades lembram que há experiências bem-sucedidas em alguns tribunais de Justiça, que expediram normas administrativas para adequação dos atos extrajudiciais sobre casamento civil homoafetivo. Apesar disso, segundo o Ibdfam, ainda assim persistem os inúmeros problemas interpretativos surgidos na atualidade, sobretudo os injustos reflexos existenciais e patrimoniais ora submetidos aos homossexuais.